Kuidas tööotsingutel silma paista – nõuandeid jagab tunnustatud Soome värbaja

Inimese CV ei öelnud midagi. Samas oli lisatud video, kus tööotsija hüppas langevarjuga ja see avaldas mõju, räägib tehnoloogiafirma Vincent 35-aastane personalispetsialist Saana Rossi.

Kui tööotsija saadab avalduse, siis vastab Rossi sellele tavaliselt 48 tunni jooksul. IT-valdkonnas käib töötajate pärast tihe rebimine ning hea tegija tuleb kohe ära võtta, vahendab Helsingin Sanomat.

Mida läbimõeldumad on värbamise kriteeriumid, sest lihtsam on terad sõkaldest eraldada. Rossi on tunnustatud värbaja. 2018. aastal pälvis ta töövahendusfirma Duunitori poolt Aasta värbaja auhinna. Rossilt ilmus septembris raamat Rekrytoija (tõlkes: Värbaja).

Organisatsioonidele arendusteenuseid pakkuv ettevõte Great Place to Work valis Rossi tööandja Vincenti omakorda 2016. aastal väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete kategoorias Euroopa parimaks tööandjaks. Ettevõte on Soomes valitud parimaks töökohaks kolm aasta järjest keskmise suurusega ettevõtete kategoorias.

Rossi rõhutab, et tööle saamiseks ei pea käima käte peal või hüppama langevarjuga. Hea töötaja tuntakse ära, kui põhilised asjad on korras.

Tööotsija peaks end seadma tööandja olukorda, kus esialgu pole midagi muud teada, kui sooviavalduses on kirjas. Oma oskustest peab kirjutama võimalikult konkreetselt. Tööotsijale iseenesest mõistetavad asjad ei pruugi seda olla tööandjale. Need asjad tuleb paremini välja tuua. Enne taotluse esitamist on kasulik rääkida sõbra või kolleegiga sellest, mida oskad.

Osa tööotsijatest teevad eraldi portfoolio, kus on kirjas kõik projektid, milles on kaasa löödud ja millised tulemused on saavutatud. Sellise portfoolio põhjal saab taotlejast kohe ülevaate. Mida konkreetsemalt, numbrite kaudu oma oskused välja tuuakse, seda lihtsam on otsust teha.

Samuti on kasulik välja paista, mingi oma stiiliga, mis jääb meelde. Sageli on tehtud humoristlikke taotlusi, milles tuleb välja inimese tegelik pale.

Paljud teevad videoid. Need annavad taotlejast parema pildi kui pelgalt kirjalik taotlus. Samas ei taga video veel pääsu intervjuule. Kui esinemine ei tundu loomulik, siis pole videost palju kasu. Tuleb leida endale kõige sobivam viis oma oskustest rääkida.

Inimesed on erinevad. Mõnedel tuleb kirjutamine või numbrite esitamine paremini välja kui videos rääkimine või esinemine. Video erutab paljusid.

Rossi ise pole õppinud personalispetsialistiks, vaid alustas hoopis ühiskonnapoliitikat õppides. Oma lõputöö tegi ta arenduskoostöö teemal. Pärast seda tahtis ta end täiendada inimestega töötamise valdkonnas. Ta oli ise palju tööd otsinud ja saanud nii häid kui halbu kogemusi. Ta oli praktikal Tansaanias ja seal sai aru, et inimesed on ühesugused igal pool maailmas, nii jõukates kui vaestes riikides. Kõik tahavad olla tunnustatud ja elada elu, millel on mingi eesmärk. Rossi otsustas, et tahab teistele pakkuda sellist eesmärgipärast elu ja viia ellu inimeste unistusi, see visioon on tal ka praeguses töös värbajana.

Kui Rossi valiti aasta värbajaks, siis tõsteti esile just seda, et tööotsijaid said meeldiva kogemuse. Teda kiidavad ka need, kes ei osutu valituks.

Rossi märgib, et töölesaamise puhul on otsustav see, kas taotleja, töö ja ettevõte omavahel kokku sobivad. Äraütlemised tunduvad isiklikud, aga seda need ei ole. Küsimus on selles, et mõni inimene on lihtsalt sobivam.

Intervjuude puhul püüab Rossi aru saada, kas inimene on tema ise ja loomulik. Hea värbaja näeb pinges oleku läbi, nii et sellepärast ei pea muretsema. Kõige hullem on see, kui taotleja üritab olla see, mida värbaja tahab. Sellise esinemise tunneb kohe ära.

Rossi väitel pole vahet, kas CV on kaks või kolm lehekülge pikk. On aga asju, milles taotlejad eksivad. Üks on see, kui ei osata välja tuua oma oskusi. Teine on taotluse üheülbalisus. Nii näiteks on mõttetud sellised klišeed nagu „sotsiaalne meeskonnamängija”, „võimeline iseseisvaks tööks”, „tulen inimestega toime” ja „ei karda uusi väljakutseid”. Arvatakse, et neid asju peab mainima. Samas ei ütle need mitte midagi. Pigem oodatakse inimestelt seda, et nad tooksid välja, millised nad tegelikult on. See huvitab ja köidab.

Taotlejad toovad harva välja selle, mis neid motiveerib. Inimesed tahavad teada, mis neis on head, sama käib ka ettevõtete kohta. Ettevõttes tahetakse teada, miks just sinna tahetakse tööle tulla. Mis ettevõtte puhul innustab ja motiveerib. See räägib ka sellest, mida taotleja tahab ettevõttelt saada. Siis on võimalik kaaluda sobivust.

Vahel saadab taotlusi vaikus, isegi kui asi on jõudnud intervjuuni välja. Selline vaikus on kahjuks vägagi tavaline. See on põhiline viga, mida värbajad teevad. Ebaõnnestunud kommunikatsioon värbamise ajal on põhiline viga, mida sageli põhjustab kiirustamine, vastutava isiku puudumine või kasinad ressursid.

Selline vaikimine võib aga kahjustada ettevõtete mainet eriti Soomes, mis on väike ühiskond. Kui keegi kandideerib tööle, võib ta järgmisel hetkel olla klient või koostööpartner. Mingil hetkel võib ta olla kolleeg. Kui miski häirib, siis levitatakse seda infot teistele edasi.

Näiteks LinkedIni portaalis on inimesed üsna avalikult rääkinud oma kandideerimise kogemustest ja firmad on nimepidi välja toodud. Inimesed on usutavamad kui organisatsioonid. Seetõttu on värbamise protsess ettevõtte üldise imago jaoks võtmetähtsusega. Väga oluline on see, kuidas inimesi värbamise protsessis koheldakse. See näitab organisatsiooni tegelikku olemust. Ja seetõttu peab seda tegema hästi.

Tööotsijal tasub aga anda pärast tähtaja lõppu värbajale nädal aega töörahu. Kui siis pole vastust saabunud, tasub hakata huvi tundma.

Ettevõte värbab parimaid töötajaid eelkõige läbi oma üldise imago. See peab vastama tegelikkusele. Töötajad peavad end ka tegelikult hästi tundma ning organisatsioon, juhtimine ja töökultuur peavad olema korras. Ilustamine tuleb kiiresti välja. Hea tööandja imago tekib seespool.

Värbaja peab rääkima töö või ettevõttega seotud probleemidest juba värbamise ajal, kuigi paljud tööandjad kardavad rääkida oma probleemidest. Kui tööandja on avatud, on ka töölesoovijal lihtsam rääkida oma probleemidest.

Hea värbamisprotsessi käigus saavad taotlejad midagi teada enda kohta või saavad kogemuse võrra rikkamaks. Värbamisprotsess on ideaalis individuaalne. Mõned tahavad kohtuda ettevõtte töötajatega, teistele meeldib kiirus, vaid üks intervjuu. Kas värbamise saab teha igaühele sobivamaks? Rossi näiteks juba pakub võimalust teha intervjuu kas metsajooksu ajal, kohvikus, lõunasöögi ajal või kontoris.

Työ | Moni työnhakija sortuu työhakemuksessa samoihin virheisiin – palkittu rekrytoija kertoo, millaisella hakemuksella erotut joukosta

Palkittu rekrytoija Saana Rossi kehottaa työnhakijoita asettumaan rekrytoijan asemaan. Hän kertoo myös, millaisia ilmauksia työhakemuksessa kannattaa välttää, ja mitä työnantaja hakijalta toivoo. Ansioluettelo ei vakuuttanut. Hakemuksen mukana oli kuitenkin video. Siinä hakija hyppäsi laskuvarjolla. “Hypyn aikana hän höpötti kameraan ja se oli nimenomaan meille suunnattu, ei mitään geneeristä työnhakupuhetta”, kertoo Saana Rossi, 35, joka toimii teknologiayhtiö Vincitin henkilöstön menestymisestä ja hyvinvoinnista vastaavana johtajana.

(Külastatud 964 korda, 1 külastust täna)

Kommentaarid

kommentaarid