Asjatundjate hinnangul on rasedate diskrimineerimine sotsiaal- ja tervishoiusektoris suur probleem. Kaks haiglaõde räägivad Yle-le, kuidas nende töösuhe rasedusega katkes.

Viis aastat tagasi oli 38-aastane Laura töötanud Haartmani haigla erakorralise meditsiini osakonnas aasta ja neli kuud. Selle aja jooksul oli töö juures olnud viis asendust.

Ta oli sel ajal lapseootel ja otsustas rasedusest tööandjale rääkida. Nad teatasid, et minu töösuhe lõpeb raseduspuhkusega, räägib naine.

Teave tegi haiget ja ta teadis, et see oli vale. Laura küsis, kas tõesti on nii, töö lõppeb. Tööandja vastas, et ta on teretulnud tagasi pärast lapsepuhkust, kui ta on taas vaba.

Kui tähtajalist töösuhet ei pikendata ainult seetõttu, et inimene on rase, on tegemist raseduse-aegse diskrimineerimisega. Haartmanis oli jätkuvalt pidev vajadus töötajate järele.

Ma keeldusin seda alla neelamast. Ma teadsin, et see on ebaseaduslik, räägib Laura.

Kui Laura viibis 2018. aasta detsembris vastsündinud beebiga intensiivravi osakonnas, otsiti Haartmani haiglas inimesi õe ametikohale. Talle nendest vabadest kohtadest ei räägitud.

Laura oli ametiühingu usaldusisikuga juba pärast esimest töövestlust suhelnud. 2020. aasta novembris pärast lapse sündi esitas ta ametiühingu juristi abiga kohtusse hagi võrdõiguslikkuse seaduse rikkumise ja töösuhte alusetu lõpetamise tõttu.

Helsingi kohtus esindas Laurat ametiühingu Tehy advokaat Päivi Vanninen. Tema sõnul on rasedate diskrimineerimine sotsiaal- ja tervishoiusektoris suur probleem. Mitu rasedat on praktiliselt vallandatud ja tööpakkumised on peatunud kui sein, kui nad on tööandjale rõõmsast uudisest rääkinud.

Minu lauale jõuab vaid jäämäe tipp. Juriidilisest aspektist lähtudes tegutsevad väga suured tegijad täiesti illegaalselt, räägib Vanninen.

Raseduse ja perepuhkuse aegne diskrimineerimine on aastakümneid olnud suurim tööelu diskrimineerimisega seotud probleem võrdõigusvoliniku juures. Eelmisel, 2022. aastal oli nende osakaal tööelu puudutavates küsimustes üle 50 protsendi.

Võrdõiguslikkuse seadus kehtib aastast 1987. Alates 1992. aastast on keelatud perepuhkuse tõttu töölepingu uuendamata jätmine. Seadus lähtub sellest, et tööjõu vajadust tuleb uurida ja kui tööd on, siis perepuhkusel olijatele seda pakkuda.

Seadusandlus on hea, kuid millegipärast ei järgita seda nii nagu peaks, ütleb Vanninen.

Vannineni sõnul võib töötajal enne lapseootele jäämist olla terve rida tähtajalisi töölepinguid. Olukorras, mil töötaja on perepuhkusel, asendab teda näiteks äsja kooli lõpetanud õde.

Meil ​​on vaja rohkem lapsi ja iga õde, kes töötab sotsiaalhoolekande valdkonnas. Raseduse-aegne diskrimineerimine takistab õdedel tööl püsimist.

Vanninen esindas lisaks Laurale näiteks üht ämmaemandat, kelle arvult 22. tööleping katkestati raseduse tõttu. Sel kevadel mõistis Helsingi kohus Helsingi ja Uusimaa ravipiirkonnalt HUS diskrimineeritud ämmaemanda kasuks välja üle 43 000 euro. Kohtuotsus on jõustunud.

HUS asja Yle-le ei kommenteerinud.

Raseduse diskrimineerimist tuleb ette ka mujal. Näiteks eelmise, 2022 aasta suvel mõistis Pirkanmaa kohus Pirkanmaa hoolekandepiirkonna ehk toonase ravipiirkonna õele võrdõiguslikkuse seaduse vastase diskrimineerimise tõttu hüvitise. Kuopio linn oli samuti süüdi pikaajalises raseduse tõttu diskrimineerimises. Parameedik sai tagasi 20 000 eurot. Ringkonnakohus jättis varasema kohtu otsuse jõusse eelmisel suvel.

Laura hagi lahenes kohtus märtsis 2022. Tema toonane tööandja Helsingi linn maksis raseduse-aegse diskrimineerimise tõttu hüvitiseks 20 000 eurot.

Yle on näinud kohtuhagi ja sõlmitud kokkulepet.

Lisaks oli Helsingi linn ta jätnud diskrimineerivatel põhjustel tulemustasuta. Selle eest sai ta sadu eurosid hüvitist. Asja otsustas töökohus.

Kokkuleppega sai Laura enda väitel selle, milleks tal oli õigus. Tööd Haartmani kiirabis ta aga enam jätkata ei soovinud. Mul on alati olnud väga tugev õiglustunne. Ma ei salli ebaõiglust ja valelikkust, räägib naine.

Laura töösuhte ajal kuulus Haartmani haigla Helsingi linnale. Nüüd kuulub see Helsingi ja Uusimaa ravipiirkonda HUS.

Helsingi linna personaliosakonna juhtivekspert Matti Heiskanen ütleb e-posti teel, et ei saa konkreetse töötaja olukorda avalikult kommenteerida.

Jah, arenguruumi on. Linnal on töösuhte küsimustes põhjalikud juhised. Oluline on tagada, et meie tõlgendused põhineksid alati õigel ja igakülgsel teabel asjakohaste tegurite kohta, selgitab ta.

See polnud Laural ainus diskrimineerimise kogemus. Ta räägib, et käis rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal töövestlusel, kus värbaja ignoreeris teda, kuna tundis, et Laura on lapse tõttu pidevalt haige.

Pärast seda sai Laura tööle erasektorisse. Ta ütleb, et puutus ka seal kokku raseduse-aegse diskrimineerimisega, kuid ei saa asjas sõlmitud kokkuleppe tõttu rohkem rääkida.

Laura kandideeris 2021. aastal tööle Kerava tervisekeskusesse. Järel oli veel pool aastat lapsepuhkust. Püsiv töökoht tundus loteriivõiduna. Ma puhkesin nutma, kui sain kõne, et sain püsiva töökoha. Tegelikult keegi ikka tegutseb niimoodi, lisab ta.

Ka Turu ülikooli keskhaiglas töötanud Mari ütleb, et puutus õena kokku raseduse-aegse diskrimineerimisega. Ta esineb muudetud nimega. Oma nime kasutamine võib praeguses töökohas olla miinus.

Mari oli veel tudeng, kui läks 2016. aastal Turu Ülikooli keskhaiglasse (TYKS) suvetööle. Ta töötas kindlatel kuupäevadel ja töötajana, kes tuli tööle vastavalt vajadusele.

Mari jäi 2019. aasta suvel lapseootele ja pidi seetõttu haiguslehele jääma. Siinkohal sai rasedusest teada ka tööandjale.

Tööleping oli kirjutatud juba kevadel kuni juuli lõpuni, kuid sealt edasi ei olnud pärast raseduse ilmsikstulekut pikendamisest enam juttu, räägib naine.

Mari võttis ühendust ametiühingu usaldusisikuga. Pärast seda, kui usaldusisik oli asja ajanud, sai ta mõnenädalase töölepingu pikendamise.

Kolleegid imestasid, miks Mari töö lõppes, kuigi 2019. aasta augustis otsiti haiglasse mitut töötajat. Rasedale Marile enam vabu töökohti ei pakutud.

Mari kandideeris tööle, aga teda isegi ei intervjueeritud. Ametikohtadele palgati õdesid, kes ei olnud varem osakonnas töötanud.

See tegi haiget. Ma ei olnud vigu teinud, olin kohusetundlik ja vastupidav. Olin alati kättesaadav, räägib Mari.

Lõpuks sai Mari töölepingu 72 tööpäevaks, mis vastas tasustatud lapsepuhkusele. Ta ei olnud sellega rahul, sest pärast seda ei pikendatud ega uuendatud samas osakonnas töölepingut.

Ma avaldasin mitu korda soovi pärast neid lepinguid osakonnas jätkata, kuid keegi ei vastanud midagi ja sellega minu töösuhe lõppes, lisab Mari.

Päivi Vanninen esindas Marit ka siis, kui asi 2021. aasta veebruaris kohtusse anti. Hagis jõuti kokkuleppele eelmise aasta mais.

Mari sai hüvitist. Summat nimetada ta aga ei soovi. Ma ei nõustunud kokkuleppega, kui nad ei tunnista diskrimineerimist, ütleb ta. See oli pikk ja raske protsess. See oli nii stressirohke, lisab ta.

Yle on näinud kohtuhagi ja sõlmitud kokkulepet.

Käesoleva aasta alguses läks Mari tööandja TYKS üle Edela-Soome hoolekandepiirkonda Varha.

Varha personalijuht Noora Nordberg ütleb, et diskrimineerimist pole otseselt tunnistatud, kuid diskrimineerimise eeldus oli tekkinud ning tööandjal polnud selle põhjendamiseks aktsepteeritavat põhjust.

Pärast Mari rasedaks jäämist teda kandideeritavatele ametikohtadele ei valitud, küll aga valiti teised kandidaadid. Tööandjal ei olnud oma tegevuseks piisavalt mõjuvat alust.

Kui läksin ise olukorda hindama, tundus see meie vaatevinklist nii halb, et parem oli leppimise poole püüelda, märgib Nordberg.

Nordbergi sõnul tuleb hoolekande valdkonnas tõsta teadlikkust rasedusega seotud diskrimineerimisest. Põhjuseks võib olla ka juhtkonna teadmatus.

Jah, me peame sellest õppima ja juhtide koolitusel rõhutama, et meie juhid tunneksid need olukorrad ära ja mõistaksid, kuidas tegutseda.

Ta usub, et naiste poolt domineeritavas hoolekande valdkonnas esineb raseduse-aegset diskrimineerimist ka muul moel. Ma kardan kohutavalt, et see juhtub. Ma ei vaidle sellele üldse vastu, märgib Nordberg.

Mari arvestas, et oli TYKS-is teinud 14 ajutist tööotsa. Ta vahetas 2021. aastal tööandjat ega ole enam raseduse-aegse diskrimineerimisega kokku puutunud.

Tööelu võrdsemaks muutmiseks tuleks valdkonnas toimuv nähtavaks teha ja seeläbi olukorda muuta, leiab Mari.

Mari on pahane, et naised pannakse raseduse tõttu ebavõrdsesse olukorda, kuigi valdkonnas on ressursse tohutult puudu. Üks suur probleem on tähtajaliste lepingute sõlmimine. See tekitab ebakindlust ja vähemalt minu puhul pidin pidevalt mõtlema, kuhu minna tööle, märgib Mari.