Soome ülemkohus tegi eelotsuse ühes vallandamise juhtumis, kus kohus leidis, et tööle ilmumata jätnud töötajat poleks tohtinud lahti lasta.
Asi sai alguse sellest, et nn nulltunnilepinguga tööl olnud mees läks 2017. aastal puhkusele. Puhkus lõppes 31. juulil, aga töötaja ei ilmunud tagasi tööle. Ta ei võtnud ühendust tööandjaga, et saada infot uue ehitusobjekti kohta, kuigi tööandja oli palunud seda teha. Tööandja ei võtnud samuti töömehega ühendust, kuigi tööd oleks talle kui abitöölisele olnud pakkuda küll, vahendab Iltalehti.
Tööandja peatas töösuhte, kui töötajast polnud midagi kuulda 7 päeva vältel. Lepingu järgi oli töötaja töötundide arv 0-40. Tööd pakuti talle vastavalt vajadusele.
Algul esitati kaebus Kesk-Soome kohtusse. Kohus leidis, et töötaja töölt puudumine polnud keelatud, kuna tööandja polnud määranud talle ühtegi objekti, kuhu kohale tulla. Kohus leidis, et lähtuvalt varasemast praktikast ei saanud töötaja eeldada, et teda mingile objektile oodati. Kohus võttis arvesse ka mehe lepingujärgse tööaja 0-40 tundi, mis tähendab, et tööaeg sõltub töö saadavusest.
Kohus leidis, et töömehel oli igati põhjendatud eeldada, et teda mingile objektile ei oodatud. Kohus mõistis töömehe kasuks tööandjalt välja 9 kuu tasu töölepingu alusetu lõpetamise eest. Ehituse abitöölise keskmine kuutasu oli 3922 eurot ja hüvitise kogusumma üle 35 000 euro.
Tööandja kaebas otsuse edasi ringkonnakohtusse ja nõudis otsuse tühistamist. Vaasa ringkonnakohus tegi otsuse 31.03.2020. Kohus leidis, et töötaja oleks pidanud pärast puhkust objektile naasma ja tal oli selleks kohustus. Kohus leidis, et töömees oleks pidanud vastavalt kokkuleppele välja uurima uue ehitusobjekti. Kohtu hinnangul oli tööandjal õigus leping lõpetada, kui töötaja polnud 7 päeva jooksul tööle ilmunud.
Kohus leidis, et tööandjal polnud kohustust välja selgitada töötaja puudumise täpsemaid põhjuseid. Töötajal polnud mingeid takistusi tööandjaga ühenduse võtmiseks.
Töötajale anti õigus kaevata otsus edasi ülemkohtusse. Töötaja nõudis ringkonnakohtu otsuse tühistamist, et jõusse jääks varasem kohtuotsus.
Ülemkohus leidis, et tööandja oli teadlik sellest, et puhkuselt naasnud töötaja ei teadnud uut objekti, kuhu tööle tulla. Tööandjale oli teada ka see, et tegemist oli nn nulltunnilepinguga, kus tööaeg ja -koht vahelduvad. Kohtu hinnangul lasub tööandjal sellises ebamäärases olukorras kohustus anda töötajale teada uus töökoht.
Ülemkohus märkis ära, et mitte üheski punktis ei olnud välja toodud, et töötaja oleks olnud tööandja jaoks kättesaamatu. Tööandja oleks saanud olukorra lahendada, võttes ühendust töötajaga.
Kuivõrd aga tööandja ei soovinud töötajaga ühendust võtta ega olukorda sellega lahendada, siis leidis kohus, et tööandjal polnud õigust eeldada, et töötaja pole ilma põhjuseta tööle ilmunud. Kohus leidis, et seetõttu oli leping lõpetatud alusetult.
Ülemkohus aga vähendas tööandjalt välja mõistetavat hüvitise summat, kuna leidis, et ka töötaja ise oli oma tegevusetusega osalt põhjustanud töölt vallandamise. Ülemkohus pidas õiglaseks 6 kuu sissetuleku hüvitamist. Arvestades töötaja keskmist palka abitöölisena 3922 eurot kuus on hüvitise summa 23 532 eurot.
https://www.iltalehti.fi/kotimaa/a/1513f874-a49e-4709-8b27-59555e715f6a
